Le mouton à 5 pattes : mythe ou réalité RH ?

Dénicher la perle rare n'est pas facile, la faire briller non plus et la retenir encore moins !

Le recrutement et la gestion des ressources humaines sont des enjeux de taille pour tous les entrepreneurs, quel que soit le niveau de développement de leur business.

Quelle politique RH mettre en place ? Comment appréhender les mutations du marché du travail ? Comment souder les équipes ? Sur quels types de profils miser et comment les faire évoluer ?

Fabien Bidet, Global DRH retail Givenchy et Alexandra Thiltgès, Fondatrice et présidente de Anja Paris ont apporté leur éclairage lors du troisième événement Écosystème Live.

Plouf Plouf, ce sera toi ! - Les enjeux du recrutement

Lorsque l'entreprise grandit, il devient nécessaire d'étoffer ses effectifs. Vient alors l'étape essentielle de compréhension des besoins de recrutement. Investir du temps et de l'énergie pour cerner exactement quel(s) type(s) de profil(s) l'entreprise a besoin pour son développement permet de fluidifier les étapes suivantes : rédaction de la fiche de poste, étude et sélection des candidatures, structuration des entretiens, élaboration du/des exercice(s) de mise en situation, choix final. Un bon processus de recrutement doit être rapide et permettre, à chaque étape, de répondre à des critères de sélection factuels et concrets.

Il ne faut pas avoir peur de prendre des risques, d'élargir ses critères, la perle rare se trouve parfois là où on ne l'attend pas. Le recrutement n'est pas une science exacte, il y a de nombreux facteurs qui entrent dans l'équation : matching avec le/les manager(s), avec le reste de l'écosystème, avec les spécificités du poste et/ou du secteur. No worries, les erreurs de recrutement arrivent mais cadrer votre besoin sera indispensable !

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Le grand saut - Le recrutement des jeunes marques

L'instinct est souvent le meilleur allié des entrepreneurs à la tête de jeunes marques. Le relationnel est primordial au sein des petites équipes polyvalentes, l'intuition guide alors souvent leur prise de décision en matière de recrutement. Par ailleurs, il est pertinent pour les jeunes griffes de se reposer sur leur aspect communautaire, en recrutant directement via les réseaux sociaux, des profils déjà séduits par l'ADN de marque et désireux d'embrasser une expérience "touche-à-tout". Recourir aux plateformes spécialisées (Welcome To The Jungle, Fashion Network, etc.) permet d'attirer des profils séniors et de gagner en visibilité sur le marché.

Dans la cours des grands - Le recrutement des moyennes et grandes marques

Bénéficiant déjà d'une attractivité avérée, l'enjeu pour les grands noms de la mode est de trouver les profils idéals au sein d'un océan de candidatures. Pour ce faire, le développement de supports et de formats propres (plateformes, forums), se doter de chasseurs de têtes et investir dans ces outils digitaux tels que les licences recruteurs LinkedIn ou des outils automatisés de recrutement s'avère bénéfique. Toutefois, ce ne sont pas encore les algorithmes qui donnent le rythme, le discernement des équipes RH reste la norme. Quant aux profils les plus difficiles à sourcer (retail, IT), l'implication des équipes (worldwide) se révèle être une stratégie payante, grâce à une formation au recrutement et une incitation à solliciter leur propre réseau. Le recrutement demeure avant tout un enjeu humain.

Les tips pour mener un entretien d'embauche : Afin de cerner le plein potentiel des candidats, nous vous recommandons de les questionner sur :

• Leurs axes personnels d'amélioration (positionnement par rapport à leurs faiblesses/défauts) et les moyens qu'ils mettent en place individuellement pour progresser.
• Les axes d'amélioration qu'ils recommandent pour la marque (regard critique constructif, préparation de l'entretien, connaissance accrue de l'entreprise, capacité d'argumentation).
• Leur degré de connaissance des points de vente de la marque (compréhension du fonctionnement, connaissance des produits, de l'univers tangible de la marque).

Recruter un manager :

• Son meilleur recrutement et pourquoi
• La manière dont il/elle est perçu·e par ses équipes

Recruter un communicant/créatif:

• L'univers créatif dans lequel il/elle évolue personnellement et son degré d'ouverture à d'autres univers.

Diversité et inclusion : facteur clé de l’équation RH - Politique DEIB

Enjeu clé dans la gestion des ressources humaines, l'inclusion et la diversité des équipes est avérée dans la performance sociale et économique des entreprises*. Toutefois, sur le terrain, bon nombre de métiers restent très genrés ou non diversifiés (logistique, production, communication,...) ce qui ralentit les entreprises dans leur politique DEIB.

En matière d'inclusion et de diversité, la filière mode est confrontée à de vrais challenges : ouvrir le secteur en offrant plus d'opportunités à des profils qui ne disposent pas initialement du réseau nécessaire pour y accéder (particulièrement dans le luxe), perfectionner ses pratiques en matière de représentativité (notamment concernant la gouvernance) afin d'être davantage en phase avec une nouvelle clientèle plus diversifiée, jeune, internationale et engagée.

Vous souhaitez mettre en place d'une politique DEIB et mieux appréhender ce sujet, téléchargez gratuitement le Guide de la diversité et de l'inclusion dans la Mode* de la Fédération Française du Prêt à Porter Féminin.

Managers : pour le meilleur ! - Le rôle clé des managers

Véritables super-héros de terrain capables d'endosser plusieurs casquettes à la fois, et de les switcher avec agilité au gré des situations, investir sur les managers est la clé de futurs bons recrutements.

Fonction complexe, un bon manager est doté avant tout de compétences managériales, plus que de connaissances techniques spécifiques. Professionnel bienveillant à l'intelligence émotionnelle évidente, le manager doit avoir la capacité d'embarquer son équipe et ne pas avoir peur de "mouiller le maillot" pour la faire évoluer et briller en vue de célébrer des réussites collectives. La force du manager réside dans sa capacité à être en mouvement sur le terrain, à se remettre en question et être disponible pour ses équipes. A cet égard, on peut ouvrir le débat en interne pour permettre aux managers d'apprendre et eux aussi de se former à mieux mobiliser ses équipes : formation, groupe de discussion, coaching individuel, etc.

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GenZ : on casse le mythe -Le recrutement des juniors

Perçue comme une cible particulière à appréhender en raison de son nouveau regard sur le travail, les mythes qui planent sur la Gen Z sont à déconstruire absolument.

Comme leurs ainés, les jeunes actifs désirent une sécurité de l'emploi et des conditions de travail favorables comme l'intégration au sein d'une équipe agréable ou la reconnaissance de la part de leur hiérarchie. Ils ne sont pas nécessairement adeptes du télétravail ou de la semaine à 4 jours, ni des slashers** convaincus prêts à embrasser massivement le quiet quitting***.

Certes demandeurs d'une plus grande flexibilité de la part des entreprises afin de trouver un équilibre sain entre vie personnelle et vie professionnelle, ils sont avant tout de jeunes actifs désireux de s'épanouir dans leur carrière. La vraie nuance entre la Gen Z et les précédentes, réside dans l'élargissement des possibilités qui s'offrent à elle et sa capacité à ne pas se mettre de barrières pour les saisir. Alors, on félicite, on forme et on ouvre les opportunités, comme pour n'importe quel collaborateur.

*** Slashers : profils qui changent très régulièrement d'entreprises et/ou cumulent plusieurs activités à la fois (profils ultra spécialisés dans l'IT notamment).

**Quiet quitting : se désengager progressivement du monde du travail pour trouver un sens autre à son existence.

Aujourd'hui, demain et après-demain- Rétention et fidélisation des talents

Fidéliser les collaborateurs est un challenge de taille pour les entreprises, en particulier les profils les plus convoités sur le marché (retail/IT). Pour cela, il est nécessaire "d'investir dans l'humain" en misant sur la formation et le développement des talents. Il s'agit d'anticiper - dès leur recrutement - leur next step dans l'entreprise à horizon 1/2 ans : montée en compétences et en responsabilités, diversification de leur cœur de métier, mobilité interne au sein des grands groupes (maisons, métiers, pays).

Trouver un terrain commun sur lequel les envies individuelles des talents au sein de l'entreprise correspondent avec ce qu'elle a à leur offrir permet de mobiliser les équipes sur le long terme. Le manager a le premier rôle dans la rétention des talents et ce, dès l'onboarding de ses nouvelles recrues. Partisan du management positif et flexible, il est présent pour ses collaborateurs en questionnant régulièrement sur l'état d'esprit actuel, l'évolution de ses besoins et de ses objectifs individuels, les réussites et les déceptions et en apportant des feedbacks réguliers.

Lisser les différences entre les équipes du siège et les équipes de terrain contribue à la fidélisation des talents notamment en retail. De moins en moins attractifs, ces métiers ont souvent des conditions d'exercice moins favorables. Restructurer l'organisation des équipes en boutiques afin d'améliorer l'équilibre vie perso-vie pro des vendeurs et créer une cohésion terrain-backoffice permet à la marque de séduire les candidats les plus passionnés par leur métier.

Vos collaborateurs : vos premiers ambassadeurs - Marque employeur et culture d’entreprise

L'adhésion des collaborateurs au projet commun de l'entreprise via son état d'esprit, sa sémantique et les comportements qui y sont associés est essentielle ! Dans les petites structures, l'ADN et les valeurs qui rayonnent sont très souvent liées à son/ses fondateur(s) et basées sur son/leurs parcours personnel(s). Dès lors que la marque grandit, il est important d'apporter de la nuance et d'imprégner davantage la culture de l'entreprise de l'identité de ses équipes, qui en incarnant la marque, constituent une partie prenante considérable.

L'acquisition de la culture d'entreprise n'est pas innée. Il est nécessaire d'accompagner les collaborateurs dans leur appropriation des valeurs de l'entreprise, avec une mise en avant de celles-ci, via notamment le stoytelling de la marque, des outils de communication interne, etc. Les CEO et middle managers (seniors) doivent incarner cette culture et être exemplaire pour la transmettre au mieux.

Levier clé de la marque employeur, la culture d'entreprise est souvent un argument puissant pour les candidats en quête de sens qui souhaitent rejoindre des entreprises singulières (petites marques "RSE natives" ou à l'identité de marque influente). Quant aux grandes marques, elles bénéficient d'une puissance historique leur permettant d'être très peu challengées par les candidats sur leur culture d'entreprise. Toutefois, sa promotion est essentielle car elle représente un outil de fidélisation ultra puissant.

Voir aussi notre article "Qu'est-ce qu'une plateforme de marque et comment la construire ?"

Conclusion

• La perle rare se trouve parfois là où on ne l'attend pas.
• Les managers sont la clé d'une politique RH pérenne.
• "Invest in people" : anticiper le next step des candidats dès leur recrutement et les accompagner dans leur réalisation individuelle.
• Faire de la DEIB une priorité de sa politique RH.
• Lisser les différences entre les équipes back-office et terrain.
• Travailler sa culture d'entreprise permet de capitaliser sur sa marque employeur.

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